Vou abrir esse texto te contando porque você irá falhar ao capacitar vendedores pela primeira vez:
80% da informação é esquecida nos primeiros 2 dias após um treinamento.
em resumo, você vai projetar um treinamento que é de tiro único, vai hospedar sua sessão one-shot e voilá seus profissionais continuarão com os mesmos comportamentos improdutivos e inefetivos.
Não é pra você se sentir derrotada(o) de antemão, nem desistir ou entrar no seu próximo Kickoff comercial com o pé na porta dizendo que quer mudanças imediatas. É só pra você se policiar de que a forma correta de ensinar conjuntos de habilidades complexas como vendas, que envolvem múltiplas competências, é através do reforço.
Repetição é a chave da questão. Você vai ter que desenhar uma jornada de treinamento que seja interessante e divertida mas que ao mesmo tempo revisite os pontos importantes (de preferência de forma disfarçada e inovadora) continuamente, sempre garantindo que a cadeia de dependências seja revisitada na mente dos seus atleas comerciais.
O que é capacitação em vendas?
O esqueleto da capacitação em vendas que você precisa saber é de autoria do Thiago Reis da Growth Machine, em artigo antiiiigo, dos meus tempos como MDR.
A única ressalva que irei fazer sobre o conteúdo que referencio aqui é quanto a você ir aplicando os princÃpios de gestão sub-2020 do Vicente Falconi à gestão comercial ou geral da sua empresa. Digo isso porque a lógica mecanicista da revolução industrial permeia os trabalhos do mestre só que esta lógica não mais se aplica com efetividade nem com resultados positivos ao trabalho de natureza digital, de manipulação do conhecimento, contexto no qual sua equipe provavelmente está inserida, se você está lendo sobre vendas no blog da DV.
Nem o próprio Falconi e nem o Jorge Paulo Lemann concordam com a metodologia do Falconi para os tempos modernos e ambos advertem você a migrar para um framework de liderança de pessoas em detrimento da gestão do trabalho.
Como enxergar os blocos básicos da sua capacitação em vendas
Adultos vs Crianças na Aprendizagem
Adultos têm capacidade reduzida para absorver informações se comparados às crianças.
A andragogia, ou a pedagogia adaptada para adultos, enfatiza exemplos práticos e casos reais.
Treinamento Teórico
Conteúdo: Importância de tornar o conteúdo interessante e relevante para a equipe de vendas.
Playbook: Um guia que orienta os vendedores sobre as melhores práticas a serem seguidas.
Meetups: Treinamentos constantes para manter o conteúdo fresco e atual. Encorajar a equipe a trazer e ensinar conteúdo também pode ser benéfico.a
Treinamento Prático
Role Play: Uma simulação entre vendedor e cliente para prática.
Shadowing: Novos vendedores acompanham vendedores experientes para aprender com exemplos práticos.
Ouvir Ligações: Analisar ligações anteriores e obter feedback do time.
Estruturação do Treinamento
Ramp Up
Onboarding: Processo de integração para ajudar novos vendedores a atingir a produtividade desejada o mais rápido possÃvel.
Estrutura: Definir ferramentas, processos e documentos necessários.
Stack: Conhecer as ferramentas usadas pela empresa em vendas e marketing.
Pós Ramp Up
Melhoria ContÃnua: Focar em aprimorar áreas onde o vendedor pode ter deficiências.
Coaching: Sessões individuais entre gestor e vendedor para discutir desenvolvimento, evolução e áreas de melhoria.
Enfoque Individual x Global
Treinamentos globais atendem a equipe inteira, enquanto o coaching deve ser sempre personalizado para a próxima melhoria mais significativa que cada indivÃduo pode obter, mais ou menos na lógica do PDI em Gestão de Talentos.
Algumas estatÃsticas sobre capacitação comercial
Organizações com habilitação de vendas alcançam uma taxa de vitória de 49% em negócios previstos, comparado a 42,5% para aquelas sem
42% dos representantes de vendas sentem que não têm informação suficiente antes de fazer uma ligação
A habilitação de vendas influencia grandemente as vendas; 76% das empresas relatam um aumento nas receitas de 6% a 20%
A indústria de habilitação de vendas é estimada em 2,4 bilhões
A indústria é prevista para crescer para $11 bilhões até 2032
Vimos um número significativo de negócios em tecnologia de vendas nos últimos dois anos, com mais de $1 bilhão investidos
Pausa pra pesquisa!!
Qual seu nÃvel de satisfação com os documentos comerciais da sua empresa (manuais, decks, matrizes, prospectos, cases, portfolios, etc...)?
Muito satisfeita (o)
Satisfeita (o)
Insatisfeita (o)
Muito insatisfeita (o)
Medindo a efetividade do seu Sales Enablement
A coleta do feedback sobre Sales Enablement é das mais relevantes para o gestor porque é um dos indicativos auxiliares sobre a performance do lÃder, ao lado do que é dito pelos liderados nas reuniões de 1:1 , em especial no que tange o engajamento da força de vendas.
O engajamento é a conexão emocional e psicológica que um funcionário tem com seu trabalho e com a organização.
Como coletar Feedback sobre as capacitações e materiais comerciais da sua organização de aquisição de receita
Definição e Significância
Importância: coletar dados de satisfação os treinamentos comerciais assegura que todos na organização reconheça sua relevância.
Isso cria uma cultura focada no desenvolvimento e melhoria contÃnua, tendo em vista as necessidades reais dos representantes.
Ação: Implemente uma ferramenta de avaliação para entender o grau de satisfação dos representantes em relação às ferramentas e treinamentos que recebem.
Buy-in dos envolvidos
Importância: Ao enfatizar o valor do feedback, garantimos mais e melhores respostas (mais precisas e mais profundas) da equipe comercial sobre a estratégia de habilitação de vendas.
Assim conseguimos nos manter informados dos objetivos da equipe de vendas.
Isto conduz a um aumento da eficácia dos treinamentos de vendas e, consequentemente, performance superior (performance não equivale a resultado comercial da empresa).
Ação: Realize reuniões mensais com representantes de vendas para discutir o alinhamento da estratégia e identificar áreas de melhoria.
Coleta de Dados
Importância: A coleta de dados precisa e direcionada oferece insights concretos sobre as necessidades e sentimentos dos representantes.
Sem uma coleta adequada, qualquer tentativa de melhoria pode ser mal direcionada ou não abordar as questões centrais.
Ação: Lance trimestralmente pesquisas de satisfação e organize grupos focais semestrais para coletar feedback detalhado. Use ferramentas digitais para a coleta.
Análise
Importância: A análise transforma dados brutos em insights acionáveis.
Sem uma análise apropriada, a organização corre o risco de tirar conclusões errôneas ou de perder oportunidades de melhoria valiosas.
Ação: Utilize softwares especÃficos de análise de dados para processar as respostas quantitativas e ferramentas de análise de texto para decifrar os feedbacks qualitativos.
Relate os principais insights em reuniões de equipe.
Uso
Importância: A aplicação eficaz dos insights coletados e analisados garante que as mudanças se traduzam em melhorias tangÃveis para os representantes de vendas.
Ignorar esta fase pode resultar em esforços desperdiçados e em oportunidades perdidas.
Ação: Revise trimestralmente os materiais de treinamento e ferramentas. Implemente mudanças sugeridas pelo feedback para garantir satisfação e melhoria de desempenho.
Otimização
Importância: A otimização contÃnua do processo treinamento garante que ele permaneça relevante e adaptável à s mudanças nas circunstâncias e nas necessidades dos representantes.
Sem otimização, um sistema (processos são sistemas que, ao produzirem output através dos seus rituais, trazem resultados de negócios ao longo do tempo) pode se tornar obsoleto ou menos eficaz ao longo do tempo.
Ação: Estabeleça um comitê de revisão para monitorar a eficácia do processo. Realize oficinas de treinamento baseadas nas lacunas identificadas.
Começando
Importância: Um inÃcio estruturado assegura que a organização esteja bem preparada para treinar, coletar, analisar e aplicar feedback de forma eficaz desde o começo.
Pular esta fase pode levar a uma coleta ineficaz de feedback ou a uma perda de insights valiosos no inÃcio do processo.
Ação: Inicie com um workshop introdutório para explicar a importância da satisfação do feedback de vendas. Defina KPIs claros e crie um calendário de avaliação.
Cuidado: habilidade != resultado
É um erro comum de gestores iniciantes cobrar o ROI da organização de Sales Enablement diretamente do profissional de vendas. O ROI da mesma é tripartite (performance, autonomia, satisfação com o trabalho) e o resultado comercial é apenas em parte responsabilidade desta sub-organização de capacitação de profissionais comerciais.
Performance é a habilidade que um profissional possui de aplicar suas competências técnicas em um cenário real. Em outras palavras, é a capacidade demonstrada de um indivÃduo de executar uma tarefa ou realizar um trabalho. No entanto, a performance por si só não garante resultados positivos em uma organização.
Funcionários engajados são mais propensos a dar o seu melhor e ir além das expectativas.
Um profissional pode ser altamente capacitado tecnicamente, mas se a liderança da empresa for fraca ou se a equipe estiver enfrentando problemas de moral, a situação pode ser comprometida. Uma liderança ineficaz pode não fornecer direção, motivação ou recursos adequados para que o profissional desempenhe seu trabalho eficazmente. Além disso, quando uma equipe enfrenta problemas de moral, como desconfiança, falta de comunicação ou insatisfação no ambiente de trabalho, o engajamento tende a ser baixo.
O engajamento é a conexão emocional e psicológica que um funcionário tem com seu trabalho e com a organização. Funcionários engajados são mais propensos a dar o seu melhor e ir além das expectativas. No entanto, quando esse engajamento é baixo, mesmo os profissionais mais competentes podem não entregar todo o seu potencial, resultando em um desempenho abaixo do esperado.
Agora, abordando a diferença entre desempenho e performance do ponto de vista de gestão de talentos:
Performance
Refere-se à capacidade inerente ou habilidade que um profissional tem para realizar uma tarefa ou função, baseada em suas competências e habilidades técnicas.
Em termos de gestão de talentos, a performance pode ser vista como o padrão que um indivÃduo é capaz de alcançar em condições ideais.
Desempenho
Enquanto a performance se concentra na capacidade, o desempenho avalia como essa capacidade é efetivamente traduzida em ação real no contexto do trabalho.
O desempenho é mais holÃstico, considerando não apenas habilidades técnicas, mas também outros fatores, como comportamento no trabalho, colaboração com colegas e alinhamento com os valores da empresa.
Na gestão de talentos, o desempenho é frequentemente avaliado através de revisões regulares e feedback, considerando vários indicadores além da pura capacidade técnica.
Em resumo, enquanto a performance refere-se ao potencial ou capacidade técnica de um profissional, o desempenho é a realização prática dessa capacidade no dia a dia da organização. Ambos são cruciais na gestão de talentos, mas é fundamental reconhecer que um alto nÃvel de performance não garante necessariamente um alto desempenho, especialmente se existirem problemas no ambiente de trabalho, como falhas de liderança ou baixo moral da equipe.
Pausa pra pesquisa - nossos scientistas estão famintos pelos seus dados!!
Qual seu nÃvel de satisfação com os treinamentos comerciais na sua empresa?
Muito satisfeita (o)
Satisfeita (o)
Insatisfeita (o)
Muito Insatisfeita (o)
Links úteis sobre Sales Enablement
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Introdução à estrutura ideal dos treinamentos comerciais pelo Thiago Reis para o Flipchart Friday da Reev - link do vÃdeo - link do artigo